Meer diversiteit geeft je organisatie meer talent

Joe Biden beloofde bij zijn inauguratie de meest diverse regering ooit samen te stellen. Het lukt hem verrassend goed. Het inspireert om ook eens goed naar onze eigen organisatie te kijken en hoe we zelf met diversiteit omgaan.
 
Paul Begala, oud-adviseur van president Clinton, geeft er in de Amerikaanse media enthousiast commentaar op. Hij is net als ikzelf een oudere witte man en we hebben niet te klagen over onze loopbaan en de kansen die we hebben gehad. Dan lijkt het makkelijk om, lekker woke en heel politiek correct, sympathie te winnen met een pleidooi voor meer diversiteit en kansen voor onder andere vrouwen, mensen uit andere culturen, met een andere seksuele voorkeur en mensen met een beperking. Maar, zegt Begala, het is veel simpeler en bovendien erg praktisch: “When you expand the talent pool, you get more talent”.
 
Je zou wel gek zijn om je dit te ontzeggen: toegang tot al die talenten die nu niet vanzelf je organisatie binnenkomen omdat ze tot een andere groep behoren dan de groep die bij jou de overhand heeft. Niet alleen krijg je zo meer kwaliteit en deskundigheid in huis, je organisatie sluit ook beter aan bij de samenleving die steeds diverser wordt. Je vergroot dus ook jouw kansen in de markt, bij jouw doelgroep, klanten, deelnemers. Als bedrijf word je representatiever. Dit principe is super simpel, de praktijk is helaas erg weerbarstig. De mechanismes waarmee we anderen uitsluiten werken soms bewust maar heel vaak onbewust.
 
Als in een kudde
We hebben van nature de neiging om te denken dat anderen net zo zijn als onszelf, net zo doen en net zo denken. En als je veel te maken hebt met mensen die op jou lijken (of van wie je denkt dat ze op je lijken), dan werkt dat als een bevestiging. Dit ervaar je meestal niet bewust. Als je steeds mensen meemaakt die net zo zijn als jezelf, lijkt het alsof de hele wereld er zo uitziet. En dat kan heel prettig voelen, net zoals een koe graag in de kudde is.
Zelf ben ik opgegroeid in Twente, in de jaren 60. Ik herinner me de gastarbeiders die toen in de textielindustrie kwamen werken, eerst uit Italië, later ook uit Turkije en Marokko. ‘Dat bunt wa leuke leu’, was de algemene reactie van de volwassenen in mijn omgeving. Ze brachten een volkomen nieuwe wereld bij ons binnen zonder dat we daar zelf voor hoefden te reizen. En het maakte een nieuwsgierigheid naar andere culturen in mij wakker Maar, ze waren anders en tot een echt contact kwam het zelden. Overigens namen de kinderen van de gastarbeiders volkomen naturel de Twentse tongval over. Daarmee leken ze meer op ons dan de kinderen van de westerlingen die de Randstad ontvlucht waren.
 
Oog voor verscheidenheid en detail
Ieder mens is anders, ongeacht overeenkomst in geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur, culturele achtergrond. Het vraagt bewuste aandacht om individuele verscheidenheid te zien. Dan merk je dat die ander, die op het eerste gezicht erg op je lijkt, in een paar opzichten toch anders is, andere opvattingen heeft, andere ervaringen heeft gehad. En dat iemand die heel anders lijkt ook gedeelde ervaringen en ideeën met jou heeft. Deze aandacht is te trainen. Het begint bij oog hebben voor verscheidenheid en oprechte aandacht voor de details en nuances in de belevingswereld van de ander.
Bovendien leer je dankzij het contact met mensen die anders zijn dan jijzelf. Het stimuleert je op een andere manier en met andere ogen te kijken. Je leert dan niet alleen over de ander maar juist ook over jezelf. Dus je verruimt je inzicht en dat is toch onbetaalbaar.
Bij diversiteit gaan het om heel veel aspecten, niet alleen gender en culturele afkomst, ook leeftijd, het al dan niet hebben van een beperking, seksuele geaardheid, samenlevingsvorm, opleidingsniveau. 
 
Jong en oud
Binnen Odyssee hebben we met name verstand van diversiteit naar leeftijd en levensfase. Hoe zorg je er voor dat ouderen én jongeren tot hun recht komen in je organisatie, zich blijven ontwikkelen, ongeacht de fase in hun loopbaan. Hoe kunnen zij fit en vitaal blijven in hun werk, met een goede balans tussen werk en privé. En hoe zorg je voor een productieve samenwerking tussen mensen van verschillende generaties. Tegelijk hebben we altijd oog voor de andere aspecten die mensen uniek maken. Dit zetten we in bij onze trainingen voor jongere en oudere medewerkers, tot en met hun pensionering.
 
Terug naar Biden. Joe Biden en Kamala Harris hebben iets bijzonders voor elkaar gekregen. Niet alleen is hun ploeg van ministers en topadviseurs diverser dan ooit, ze hebben hun benoemingen tamelijk geruisloos door de Senaat gekregen, in de Amerikaanse politieke verhoudingen een prestatie van formaat. Ze hebben relatief veel vrouwen benoemd, veel mensen met uiteenlopende culturele achtergronden. Slechts een derde van de benoemingen is een witte man. Een van de ministers is openlijk homosexueel. Maar, hoe zit het met de andere aspecten? Dan zie je dat Biden ook zijn eigen blinde vlek heeft. Zelf heeft hij veel politieke ervaring, levenservaring en is op leeftijd. Dit geldt ook voor zijn kabinet: zeer ervaren en gemiddeld behoorlijk oud. Jongeren schitteren er door afwezigheid.
Voor mijzelf is deze prestatie van Biden en Harris een stimulans om te blijven werken aan diversiteit en inclusie. Zij laten zien dat het echt kan en zin heeft. En ook dat een blinde vlek, die er ongetwijfeld zal zijn, me niet hoeft te weerhouden.
 
Met dank aan Nafize ┼×ener (Inter-Focus) en Boudewijn van Zon (Koninklijke Visio) voor hun commentaar.
 
Op 18 mei a.s. verzorg ik samen met hen een workshop over diversiteit en inclusie en hoe je dat in je eigen organisatie kunt versterken. We doen dit binnen het ACE-netwerk, waarin we alle drie actief zijn.
Geschreven door Hans de Jong Bekijk profiel