Onlangs werd ik benaderd door een ondernemingsraad (OR) die zich graag wilde verdiepen in het ‘strategische personeelsbeleid’ van hun bedrijf omdat zij op dit vlak uitdagingen zagen als zij naar de toekomst keken. Het was duidelijk dat de huidige medewerkers lang niet allemaal geschikt zouden zijn voor de eisen die in de toekomst aan hun functioneren gesteld zouden gaan worden. Daarnaast had hun organisatie op dit moment ook al grote moeite met het vinden van de juiste medewerkers.
Juiste kwaliteiten
Als je naar die twee aspecten kijkt, heb je al snel de definitie van strategische personeelsbeleid te pakken. Want de kern van strategische personeelsbeleid’ is zorgen dat de instroom, doorstroom èn uitstroom van medewerkers ertoe leidt dat de persoon met de juiste kwaliteiten op de juiste plek in de organisatie terecht komt. Zowel nu als in de toekomst.
Bevoegdheid OR
Iedereen kan zich voorstellen dat een bedrijf dat zich bezig houdt met het verkopen van producten via winkels hele andere medewerkers nodig heeft dan als zij overschakelen naar verkoop via een online webwinkel. Toch ben je als ondernemingsraad of centrale ondernemingsraad vanuit de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) niet bevoegd om hier iets over te zeggen. Strategie is immers geen “voorgenomen besluit” door de directie.
Strategische personeelsbeleid
Toch had deze ondernemingsraad voldoende zelfvertrouwen om dit vraagstuk aan te zwengelen. En dat heeft deze OR op mijn advies dan ook gedaan. Na een gedegen training over de ins en out van strategische personeelsplanning, dat onderdeel is van het strategische personeelsbeleid, heeft de OR voor zichzelf antwoorden geformuleerd op de volgende vragen: welk personeel is nu in het bedrijf aanwezig, welk personeel hebben wij straks nodig en welk personeel hebben wij nu nodig.
Overzicht hoe Strategisch Personeelsbeleid er uit komt te zien
Krappe arbeidsmarkt
De antwoorden op deze vragen leverden een beangstigend resultaat op: veel medewerkers die nu “aanwezig en nodig” waren, waren “straks” helemaal niet meer nodig. Tenminste niet in hun huidige functie of met hun huidige kwaliteiten. Met een blik naar buiten leerde de ondernemingsraad dat dit probleem (pardon: deze uitdaging) niet bij een huidige krappe arbeidsmarkt opgelost kon gaan worden. Er was geen blik jongeren met de juiste kwaliteiten dat opengetrokken kon worden.
Gezamenlijk optrekken
En dus werd rap een dag belegd met de ondernemingsraad en enkele medewerkers van de HR afdeling. Deze personeelsspecialisten herkenden de problematiek natuurlijk direct. Zij waren blij met deze aandacht van de ondernemingsraad. Op die dag werd dan ook besloten om zich gezamenlijk tot de Raad van Bestuur te wenden met enkele suggesties voor verder onderzoek.
Opleidingsprogramma
Onderdeel van dit onderzoek was een dringende aanbeveling om voor een bepaalde functie een opleidingsprogramma uit te stippelen, speciaal voor huidige medewerkers. Hierdoor konden zij zich ontwikkelen naar de gewenste medewerker van de toekomst. Hard nodig voor veel medewerkers én de organisatie.
Beroering onder medewerkers
De ondernemingsraad is tevreden omdat de uitdaging wordt aangepakt. Er is door de OR wel de nodige beroering ontstaan die hard nodig was. Lang niet alle medewerkers waren blij met de opleidingen en de veranderingen maar er was wel veel begrip voor. Ook was er opluchting dat het bedrijf de oplossing zocht mét de huidige medewerkers in plaats van een grote reorganisatie of outsourcing en sluiting van onderdelen van het bedrijf.
Meerdere aspecten bekijken
Strategisch personeelsbeleid is een lange termijnproces waar je goed bij stil moet staan en waar bij je meerdere aspecten moet bekijken. Dit lukt meestal het beste met begeleiding van buitenaf. Hoewel ik als trainer vaker dit soort processen heb begeleid, was ik in dit traject erg blij dat deze ondernemingsraad - naast een mooie invulling te geven aan het strategisch personeelsbeleid - dit ook nog eens op een proactieve manier deed.
Sleutel tot succes
En dit is dan ook meteen de sleutel tot het succes. Een OR die dit niet doet mist een belangrijke kans en geeft geen invulling aan een mogelijkheid om het organisatiebeleid positief te beïnvloeden. Het goede nieuws is dat bijna elke ondernemingsraad dit kan oppakken. Je hoeft dus niet te wachten totdat je een verzoek van een directie krijgt. En als je niet weet hoe je dit moet aanpakken, dan help ik je graag verder!
Wij denken als Odyssee Medezeggenschap graag met u mee over antwoorden en passende oplossingen. Als u uw gegevens hieronder achter laat, dan neem ik hier vrijblijvend contact met u over op.