De medezeggenschap (MZ) in Nederland worstelt nog steeds met een negatieve beeldvorming. Met een waas van niet serieus nemen dat aan de ondernemingsraad hangt. Vaak niet terecht maar soms wel.
Een paar jaar geleden sprak ik een directeur van een middelgroot bedrijf en toen hij hoorde dat ik trainer/adviseur voor ondernemingsraden was, trok hij alles uit de kast om te bewijzen dat zijn ondernemingsraad helemaal niets voorstelde. Ze aten uit zijn hand en bij verkiezingen bepaalde hij zelf wie er kandidaat waren.
Dit geeft aan dat er nog veel te winnen valt. Bij een grote reorganisatie van een beursgenoteerd bedrijf zie je wel de vakbonden op televisie voorbijkomen maar meestal niet de ondernemingsraad. Terwijl de ondernemingsraad nu juist de partner van de directie kan zijn om besluiten beter te maken. Vanuit een werknemersperspectief (zonder het organisatiebelang uit het oog te verliezen) kan de ondernemingsraad een belangrijke meerwaarde zijn voor de directie.
Waarom lukt dat vaak dan nog niet? Dat heeft te maken met alle klassieke knelpunten die ook benoemd worden als het gaat om verbeteren van de MZ. Zoals bijvoorbeeld kennis en kunde, tijd, en de rol die de or inneemt. Wat moet gebeuren is de MZ binnen de organisatie die plek geven die het verdient en nodig heeft.
Loopbaanontwikkeling, dat or-werk echt werk is en dat medewerkers worden gestimuleerd om in de or zitting te nemen. Omdat het voordelig is voor hun carrière. Maar dan mag er ook wat van een or-lid verwacht worden. Bijvoorbeeld dat er competenties zijn waarop een or-lid wordt gekozen en dat er een profielschets is waaraan een or-lid moet voldoen. Gelukkig zijn er veel initiatieven om de MZ een beter imago te geven.
Een mooi voorbeeld is de ING. Daar krijgt de mz een andere rol en wordt de structuur aangepast. Dat gaat van vroegtijdige betrokkenheid tot in dialoog gaan met het bestuur. Op zich geen nieuw idee maar door ook de MZ anders in te richten laat de ING deze aansluiten bij de agile manier van werken.
Dit betekent meer autonomie, minder handovers, meer verantwoordelijkheid en een kortere klantrelatie. ING doet dit door medewerkers mee te geven dat de mz van iedereen is. Belangrijke vraag is dan hoe je 18.000 medewerkers actiever maakt in participeren en verder kijken dan hun eigen omgeving. Er komen zes ondernemingsraden met elf leden. Dat is een verkleining van het aantal or-leden. Maar daarnaast komen er 75 participanten die op basis van hun kennis, ervaring, competenties en interesses worden aangesteld. Ze krijgen 10% vrijstelling en kunnen binnen deze rol competenties ontwikkelen die in de lijnfunctie niet aan de orde komen. Terug naar het oude vakmanschap!
Daarnaast worden alle 18.000 medewerkers betrokken bij de onderwerpen van de MZ. Door het voorleggen van bijvoorbeeld vier scenario’s worden democratische keuzes gemaakt. Gevolg: meer draagvlak en meer betrokkenheid bij veranderingen in het algemeen. Verder gaat de MZ van ING ook agile werken.
Een mooi voorbeeld hoe organisaties steeds bezig zijn om de MZ qua beeldvorming een ander gezicht te geven. Mooie stappen maar nog een wereld te winnen! Wilt u als OR ook meer met elkaar betrokken raken en meer uit elkaar halen? Bekijk deze pagina dan eens.