Vrouwen boven de 45 werken meer dan ooit, maar hormonale klachten blijven vaak verborgen op de werkvloer. Ook binnen HR groeit het besef dat dit onderwerp aandacht vraagt. Tijd om het taboe te doorbreken.
Terwijl ik de mening deel dat het hoog tijd is om het taboe rond de overgang te doorbreken, merk ik dat ik het zelf soms ook ingewikkeld vind. Ik heb baat bij hormoonsuppletie, maak daar geen geheim van en zie dat vooral als mijn eigen verantwoordelijkheid. Maar dan bekruipt me de vraag: wat heeft mijn werkgever daarmee van doen? Creëren we niet een pamperklimaat? Waar begint en eindigt de verantwoordelijkheid van de werknemer en waar die van de werkgever? Daar komt bij dat het soms persoonlijk voelt wat je deelt en daar heb je niet altijd behoefte aan. Je wilt beoordeeld worden op wie je bent en wat je kunt, niet op wat je hebt. Juist daarom kan openheid dubbel voelen. Misschien ligt daar juist de crux. Want als ik dit al zo ervaar, dan zullen er ongetwijfeld meer mensen zijn die er zo over denken; mannen, vrouwen, leidinggevenden, HR-professionals en directies. En die gedachte helpt niet. Want door hier aandacht aan te geven, kunnen we juist talent behouden én ziektekosten besparen.
We leven in een tijd waarin vrouwen van 45 jaar en ouder nog nooit zo actief zijn op de arbeidsmarkt. Vooral in de leeftijd van 55 tot 65 jaar is de toename sterk. Volgens het CBS is dit een historisch hoog niveau.
Dat betekent dat in elke organisatie een substantieel deel van de medewerkers zich in de overgangsfase bevindt. Dit is geen bijzaak, maar een structurele realiteit voor HR-professionals, leidinggevenden en teams. Want wat als we blijven doen alsof dit geen rol speelt? Welke kansen laten organisaties dan liggen?
Achter die hoge arbeidsparticipatie gaat een ander verhaal schuil. Veel vrouwen ervaren klachten die hun werk beïnvloeden, maar houden dat voor zich. Uit diverse onderzoeken blijkt hoe groot de kloof is tussen wat er wordt ervaren en wat zichtbaar is (zie feiten en cijfers). Slechts 1 op de 3 meldt haar situatie aan leidinggevenden (CNV, 2024).
Als klachten onbesproken blijven, stapelt de druk zich op. Dat vergroot het risico op uitval, burn-out of vertrek. Zowel werknemer als organisatie draagt dat verlies: de een in gezondheid en werkplezier, de ander in kennis en continuïteit.
Gelukkig zijn er ook organisaties die het voortouw nemen. Zo introduceerde ABN AMRO in 2022 formeel beleid rondom overgangsklachten, met aandacht voor bewustwording en ondersteuning. En internationaal zijn er bedrijven als Lego die actief menopauze programma’s opzetten om vrouwengezondheid bespreekbaar te maken. Zulke organisaties laten zien dat beleid wél kan en dat het positieve effecten heeft op betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid.
Wat maakt dat organisaties de overgang op de agenda moeten zetten? De gevolgen zijn direct voelbaar:
Onbesproken klachten kunnen leiden tot langdurig verzuim. Maar ook wie aanwezig blijft, functioneert niet altijd op volle kracht. Werken terwijl je eigenlijk ziek bent is hoog onder vrouwen met overgangsklachten en kost organisaties productiviteit en kwaliteit. Vrouwen verzuimen gemiddeld tot 40% meer dan mannen (CBS, aangehaald door CNV, 2024).
Kortom: de overgang is geen individueel probleem, maar een organisatievraagstuk dat raakt aan duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning.
Ondanks de omvang van de problematiek blijft de overgang vaak buiten beeld. Daar zijn verschillende redenen voor:
De oplossing ligt in een combinatie van bewustwording, beleid en praktische maatregelen. TNO en andere onderzoeken geven duidelijke handvatten:
Bij Odyssee Training & Advies zetten we het thema ‘overgang en werk’ actief op de kaart. Wij geloven dat organisaties die investeren in hun medewerkers succesvoller zijn en dat werk en leven onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden. Wij ondersteunen organisaties met:
Ons doel is organisaties te helpen om dit onderwerp uit de taboesfeer te halen zodat waardevol potentieel behouden blijft voor de organisatie.
Ik begon dit artikel met mijn persoonlijke dilemma: waar eindigt mijn verantwoordelijkheid en waar begint die van mijn werkgever? In werkelijkheid lopen die twee samen. Want als zelfs ik aarzel om dit te bespreken, hoe groot is dan de groep die in stilte doorwerkt of overweegt te stoppen? Juist daar ligt de kans voor organisaties: door gedeelde verantwoordelijkheid te nemen, kunnen zij niet alleen verzuim en uitstroom voorkomen, maar ook kracht, ervaring en inzetbaarheid behouden.
Met de huidige hoge arbeidsparticipatie van vrouwen boven de 45 kunnen we het ons simpelweg niet veroorloven om deze levensfase te negeren. Door beleid te maken, openheid te stimuleren en passende maatregelen te treffen, voorkomen we verzuim, beperken we uitstroom en behouden we waardevolle ervaring binnen organisaties. Ik roep op aan alle HR-professionals en leidinggevenden: doorbreek het taboe. Neem een voorbeeld aan organisaties als ABN AMRO en Lego. Zet de overgang op de agenda en zie het als een kans. Iedere vrouw verdient een werkplek waar álle levensfases bespreekbaar zijn.
Referenties
Heb jij, HR-professional, hulp nodig bij het formuleren en implementeren van beleid dat specifiek rekening houdt met de uitdagingen waarmee vrouwen in de overgang worden geconfronteerd?
Aan de slag met het beleid >>
