Nepnieuws domineert momenteel het nieuws en was most trending toppic op Twitter. En tegelijkertijd zijn verhalen die niet gebaseerd zijn op feiten van alle tijden. Ook binnen organisaties wordt er vrolijk op los geroddeld en complotten verzonnen. De hoogste tijd dat OR en bestuurder de handen ineenslaan.
Zet een groep mensen bij elkaar en ze zullen op een gegeven moment gaan roddelen. Dat zit nu eenmaal in onze natuur en/of cultuur. Dit is bij medewerkers in een organisatie niet anders en wordt sterker in tijden van stress en onzekerheid. Niet alle roddels en geruchten zijn erg voor de organisatie. Maar wel wanneer ze ondermijnend gaan werken op de sfeer, slagvaardigheid en gezondheid van de organisatie. Het zijn dan vaak de informele opiniemakers en in het ergste geval de ‘azijnpissers’ die van grote invloed kunnen worden op de beeldvorming en stemming. En de sociale dynamiek doet de rest.
Wat kan of moet je daar als directie nou aan doen? Stevig de kop indrukken, heftig ontkennen of juist de geruchten naar je hand proberen te zetten? Het is hoe dan ook de vraag of het verhaal van de directie wordt geloofd.
Carol Kinsey Goman interviewde ooit meer dan 800 werknemers over de rol en geloofwaardigheid van roddels op de werkvloer. Daaruit bleek dat bijna de helft van de respondenten meer waarde hechtte aan de roddel dan aan de toespraak van de directie; deze werden vaak als te positief en te gelikt beschouwd. En nieuwsbrieven worden vaak als te secuur geredigeerd ervaren.
Maar wat moet je dan wel doen als directie? Een van de mogelijkheden is om het overleg met de ondernemingsraad te gebruiken om beter te weten wat er binnen de organisatie speelt en leeft. De leden van de OR weten dit doorgaans beter door hun dagelijkse aanwezigheid op de werkvloer. Niet als verklikker of verlinker, maar signalerend, discreet en correct. Aansluitend kan de directie de OR betrekken bij het invullen en vormgeven van de interne communicatie; waarover moeten we op welke manier communiceren binnen de organisatie? En dit kan heel praktisch. Bijvoorbeeld door de kerst- of nieuwjaarspeech ruim vooraf met de OR door te nemen op inhoud, gebruikte taal en gekozen woorden.
Voorwaarde is wel dat directie en OR samen zoeken naar ‘de waarheid’ en dat er wederzijds vertrouwen bestaat. Ook dat kan in sommige organisaties een hele opgave zijn, die soms wat externe begeleiding vraagt. Zo kom ik in mijn praktijk vaak bestuurders tegen die van de OR vragen om met feiten te komen, in plaats van emoties, roddels en geruchten. Maar emoties, roddels en geruchten kunnen juist een feit zijn.
Andersom vertrouwen ondernemingsraden soms het verhaal van de directie nog niet helemaal. “Kloppen die cijfers echt wel?” en “ze zullen ons nooit de echte waarheid vertellen”. Het gebrek of tekort aan vertrouwen is niet alleen jammer en vervelend. Het kost tijd om het op te bouwen en kan zomaar weer weg zijn. Immers: “vertrouwen komt te voet en gaat te paard.” Het gebrek aan vertrouwen is bovenal vertragend en kostbaar. In ‘The speed of trust’ laat Stephen M.R. Covey zien dat vertrouwen economisch meetbaar is en kan zorgen voor meer snelheid, minder kosten, meer omzet en meer energie.
De actualiteit van het nepnieuws kan een mooie aanleiding zijn om de oorzaken en effecten van roddels en geruchten te bespreken in het overleg tussen OR en directie. Kennis en ervaring kunnen daarbij helpen. Kennis en ervaring die een trainer-adviseur kan inbrengen. Schroom niet om een externe voor te stellen, want strubbelingen komen in de 'beste families' voor. Orienteren op en kiezen voor een oplossing kan voor verlichting helpen.
Kijk hier eens naar één van de mogelijkheden.
Wij denken als Odyssee Medezeggenschap graag met u mee over antwoorden en passende oplossingen. Als u uw gegevens hieronder achter laat, dan neem ik hier vrijblijvend contact met u hier over op.