D&B onderzocht in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hoe de naleving van de WOR gestimuleerd kan worden. Volgens cijfers uit 2017 heeft 67% van de bedrijven met meer dan 50 werknemers een or. In de categorie tot 100 medewerkers is het nalevingspercentage lager: 54%.
“De uitkomsten van het laatste nalevingsonderzoek laten zien dat er, ondanks de in de wet opgenomen dreiging van een gang naar de rechter bij niet-naleving, de dreigende nietigheid van besluiten en de activiteiten van de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM), nog ruimte bestaat voor verbetering in de naleving”, stellen de onderzoekers. Ze bekeken hoe de overheid gedragsbeïnvloeding kan inzetten om het instellen van een or te stimuleren.
n het proces van het instellen van een or mist nog een belangrijke stap, aldus D&B: het betrekken van de werknemers. “Wij adviseren om niet alleen de behoefte bij werknemers te peilen, maar om het daadwerkelijk betrekken van werknemers het beginpunt van het proces te maken. Het instellen van de or is namelijk iets wat de werkgever niet alleen kan doen.” Om te beginnen moet een werkgever daarom draagvlak creëren onder de medewerkers, daarna een voorbereidingscommissie met werknemers formeren en daarna verkiezingen organiseren.
De onderzoekers richtten zich met name op bedrijven met 50 tot 100 medewerkers, omdat daar de meeste winst valt te behalen vanwege het lage nalevingspercentage. Daarnaast lag de focus op bedrijven met veel jonge werknemers, veel werknemers met een lager opleidingsniveau en met een kleine flexibele schil. Verder is ingezoomd op de sector Handel. Daar hebben bedrijven relatief vaak geen or, terwijl ze er wel toe verplicht zijn. Dat is ook het geval in de horeca, de landbouw & visserij, de bouw en in transport.
Werkgevers hebben vaak geen zicht op wat het nut is van investeren in medezeggenschap en wat een or hun oplevert. Ook is er weerstand tegen de regels en procedures van de WOR, signaleert het bureau. “Wat er in het bedrijf speelt moet de agenda zijn: het is belangrijk dat werkgever en werknemer zelf kiezen waarover gesproken wordt. Werkgevers zien in dit geval wel de meerwaarde in van medezeggenschap, maar kiezen zelf voor de vorm waarin ze vinden dat er al voldoende andere vormen van overleg met het personeel zijn.”
Werkgevers hebben over het algemeen een negatieve associatie bij de term or. “Zodra het over een OR gaat weet de werkgever al: hier hoef ik niet verder naar te luisteren, dit is niets voor mij.” Daarnaast twijfelen werkgevers of er voldoende deskundige werknemers zijn die in de or willen plaatsnemen en willen anderzijds ook weer geen té bedreven werknemers. “Zij zijn bang dat de OR gaat meebeslissen, en daar hebben ze geen behoefte aan.” Volgens de werkgever heeft het personeel geen behoefte aan een or, aldus het rapport, maar dat beweren werknemers omgekeerd ook over werkgevers.
Werknemers zien or-lid zijn anderzijds als een klaagfunctie en vrezen spanningen met collega’s of leidinggevenden over beslissingen die ze nemen. Ze zijn daarnaast bang dat een or-lidmaatschap slecht is voor hun carrière.
D&B heeft een advies opgesteld waarmee de bereidheid van werkgevers om een or in te stellen, moet worden vergroot. Om werkgevers te bereiken, zou een ‘keynote-lecture’ op een congres kunnen helpen. Contact leggen via brancheorganisaties of ondernemersverenigingen is een andere optie. Om weerstand bij werkgevers weg te nemen, oppert D&B de mogelijkheid van een or-ambassadeur.
Die rol zouden werkgevers kunnen vervullen die wel een or hebben. “Ten eerste roept de werkgever sympathie op bij de doelgroep, omdat hij op hen lijkt. Zijn boodschap zal dus eerder gehoord worden.” Daarnaast geeft zo’n werkgever de garantie dat een or ook voor anderen succesvol kan zijn. D&B tipt de Vereniging Ondernemingsraden Groothandel en Detailhandel als vindplaats voor een ambassadeur.
Van belang is ook om de weerstand te benoemen. “Op die manier voorkom je dat je doelgroep het nog als tegenargument voor zichzelf kan gebruiken, en kun je, waar mogelijk, garanties geven over hoe deze negatieve aspecten voorkomen kunnen worden.” Een or-ambassadeur zou kunnen vertellen over de bezwaren die hij zelf vooraf had tegen een or. Daarna kan hij ingaan op de voordelen die hij heeft ervaren. Volgens D&B is ook belangrijk dat werkgevers beseffen dat ze vrijheid hebben binnen de regels van de WOR.
Met een stappenplan moeten werkgevers vervolgens handvatten krijgen voor het zetten van vervolgstappen. Die stappen formuleert D&B als volgt:
Kunt u wel wat hulp gebruiken bij dit stappenplan, of wilt u verder praten over het (re)activeren van vernieuwende medezeggenschap? Bekijk dan ook eens deze pagina. U kunt ook direct contact met ons opnemen via het contactformulier aan de rechterkant van de pagina.
Bron: ornet
Odyssee Medezeggenschap denkt graag met u mee voor een passende oplossing. Laat uw gegevens achter en een adviseur neemt vijblijvend contact met u op over dit onderwerp.