Impact voor OR-en bij invoer Wet Arbeidsmarkt in Balans

De inkt van ‘het nieuwe arbeidsrecht’  is nog maar net droog of zijn opvolger staat al weer voor de deur. Een groot gedeelte van de medio 2015 genomen maatregelen wordt teruggedraaid of aangescherpt door de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die per 1 januari 2020 in werking moet treden.

In reactie daarop zullen veel organisaties (nog in de tweede helft van dit jaar) hun aanstellingsbeleid moeten aanpassen, waarop de ondernemingsraad het instemmingsrecht (art. 27 lid 1 WOR, sub e) heeft. We zetten daarom de belangrijkste wijzigingen op een rij en bekijken wat deze wet precies beoogt weer in balans te brengen.

In de huidige regeling mag een werkgever de werknemer maximaal drie contracten in een periode van 24 maanden aanbieden met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden.  Hierna heeft de werknemer recht op een vast contract. De WAB verlengt de periode van 24 naar 36 maanden. De ketenregeling is daarmee weer identiek aan die van voor 2015, met uitzondering van de tussenpoos (destijds 3 maanden). Bij CAO kan er een andere tussenpoos worden afgesproken en de ketenregeling geldt niet bij ziektevervanging in het primair onderwijs.

De WAB probeert het werken met oproepovereenkomsten (contracten met onduidelijkheid over de arbeidsomvang, zoals 0-uren contracten) voor de werkgever onaantrekkelijk te maken.

Zo moeten werknemers met een dergelijk contract minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Doet de werkgever dat niet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. En als de oproep wordt ingetrokken binnen vier dagen, dan heeft de werknemer toch recht op betaling van het loon. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot minimaal één dag.

De werkgever die met dit soort contracten werkt, wordt tevens verplicht om na elk heel gewerkt jaar de werknemer een aanbod voor vaste uren te doen, op basis van het gemiddeld aantal uren over de afgelopen twaalf maanden. Doet hij dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang als deze niet voor dat aantal gemiddelde uren wordt opgeroepen. De door de oproepkrachten in acht te nemen opzegtermijn bedraagt in plaats van één maand straks eveneens vier dagen of (als dat bij cao is aangepast) minimaal 1 dag.

Er kunnen verschillende redenen zijn om werknemers te ontslaan, bijvoorbeeld disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Pas als voldaan   is aan alle vereisten die voor één specifieke ontslaggrond gelden, kan een werknemer worden ontslagen.

De WAB zorgt ervoor dat werkgevers in een ontbindingsverzoek straks twee of meerdere ontslaggronden met elkaar kunnen combineren. Dit geeft een werkgever meer kans op succes bij de kantonrechter als één ontslaggrond op zichzelf niet voldoende is om een werknemer te ontslaan.

Dat gaat de werkgever overigens wel geld kosten: wanneer in een ontslagzaak meerdere ontslaggronden worden gecombineerd, dan krijgt de rechter de mogelijkheid om een extra vergoeding van maximaal een halve transitievergoeding toe te kennen bij ontbinding.

Over de transitievergoeding is in 2015 veel te doen geweest: deze ontslagvergoeding is in vrijwel alle gevallen een flink stuk lager dan de tot dan toe gebruikelijke ‘kantonrechtersformule’. In de WAB verandert de transitievergoeding weer.

Waar nu pas een vergoeding is verschuldigd na twee jaar dienstverband, gaan deze jaren in de WAB wel meetellen in de berekening. Bovendien wordt de vergoeding straks berekend over de feitelijke duur van het dienstverband en niet langer afgerond op volledig volgemaakte halve dienstjaren.

Op dit moment bedraagt de vergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar en vanaf het 11e dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar. In de WAB is de vergoeding ook een derde maandsalaris per dienstjaar, maar is er geen versnelde opbouw meer vanaf 11e dienstjaar.

De overgangsregeling voor oudere werknemers liep nog tot 2020; deze wordt in de WAB niet gecontinueerd.

Een payroll medewerker heeft een arbeidsovereenkomst met een payrollbedrijf, maar is feitelijk werkzaam bij een opdrachtgever die feitelijk leiding heeft en toezicht houdt op de werkzaamheden. Het onderscheid met een uitzendkracht is dat de opdrachtgever zelf de medewerker werft en dat de medewerker door het payrollbedrijf niet bij een derde te werk mag worden gesteld.

Doordat het onderscheid tussen payrolling en uitzenden niet helder in het arbeidsrecht is vastgelegd, is payrolling verworden tot een constructie die de afgelopen jaren veel is misbruikt. Zo kunnen werkgevers een payroll medewerker makkelijker ‘ontslaan’ en ook ongunstigere arbeidsvoorwaarden bieden dan een medewerker die hetzelfde werk doet, maar wel rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst is.

De definitie van een payroll overeenkomst wordt nu wel verankerd in de wet, waardoor het voor werkgevers alleen nog interessant is om voor payrolling te kiezen wanneer ze zich de rompslomp van een salarisadministratie willen besparen.

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken eerder een vast dan een tijdelijk contract aan te bieden, wordt de door de werkgever te betalen WW-premie afhankelijk van de aard van het contract: voor ieder contract voor onbepaalde tijd betaalt de werkgever een lagere premie dan voor een contract voor bepaalde tijd.

Door het combineren van ontslaggronden mogelijk te maken en de transitievergoeding nog verder te verlagen, wordt het eenvoudiger en goedkoper om vaste contracten te ontbinden: ‘vast wordt minder vast’. Tegelijkertijd ontmoedigt de wetgever het aanbieden van oproep- en tijdelijke contracten, door flexibele contracten minder flexibel en aantrekkelijk te maken.

Het is voor ondernemingsraden dan ook raadzaam bij de werkgever te informeren naar de impact van de WAB op de organisatie en de maatregelen die zij denkt te nemen in het kader van het aanstellingsbeleid. Benieuwd als OR naar meer informatie over Wet Arbeidsmarkt in Balans, klik dan hier!