Haast geboden voor de OR bij invoering van de WAB

De inkt van ‘het nieuwe arbeidsrecht’  is nog maar net droog of zijn opvolger staat al weer voor de deur. Een groot gedeelte van de in 2015 genomen maatregelen wordt alweer teruggedraaid of aangescherpt door de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans, kortweg: “WAB” genoemd. Deze wet moet per 1 januari 2020 in werking treden.

Het akkoord van de Eerste Kamer op deze wet, half 2019, maakt dat veel organisaties nog in de tweede helft van 2019 hun aanstellingsbeleid moeten aanpassen. De ondernemingsraad heeft op dit beleid instemmingsrecht. En hoewel het nog niet voor iedereen duidelijk is, is haast dus eigenlijk best wel geboden! Waarom? In vogelvlucht de belangrijkste wijzigingen op een rij.

Volgens de huidige wetgeving mag een werkgever maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden aan een werknemer. In totaal mag dit niet langer duren dan 24 maanden. Hierna heeft de werknemer namelijk recht op een vast contract. De WAB, de nieuwe wet, verlengt de periode van 24 naar 36 maanden. Eigenlijk wordt deze ‘ketenregeling’ daarmee weer hetzelfde zoals die was als vóór 2015.

In de Zorg, maar ook in enkele andere sectoren, hebben een groot aantal werknemers een zogenaamd ‘oproepcontract’. Dit zijn contracten die onduidelijk zijn over de zogenoemde ‘arbeidsomvang’, zoals de welbekende 0-uren contracten. De WAB probeert het werken met deze overeenkomsten voor de werkgever onaantrekkelijk te maken om zo het werken met vaste contracten te stimuleren.

Zo moeten werknemers met een oproepcontract voortaan minstens vier dagen van tevoren weten wanneer zij moeten werken. Doet de werkgever dat niet, dan kan de werknemer de oproep weigeren. En als de oproep wordt ingetrokken binnen deze vier dagen, dan heeft de werknemer toch recht op loon. Overigens kan de termijn van vier dagen in een cao worden verkort tot minimaal één dag!

De werkgever die met dit soort contracten werkt, wordt ook verplicht om na elk héél gewerkt jaar de werknemer een aanbod te doen voor vaste uren. Dit op basis van het gemiddeld aantal uren die de werknemer de afgelopen twaalf maanden heeft gewerkt. Doet de werkgever dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht tóch recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang. Dus ook als deze niet voor dat gemiddeld aantal uren wordt gevraagd te werken.

Naast dat er wat verandert bij het aannemen van werknemers, verandert er ook iets bij het ontslaan van personeel. Er kunnen verschillende redenen zijn om werknemers te ontslaan, bijvoorbeeld het niet goed functioneren, een ‘verstoorde arbeidsrelatie’, ‘verwijtbaar handelen’ of langdurige arbeidsongeschiktheid. In de huidige regeling kan een werknemer pas worden ontslagen, als er voldaan is aan álle vereisten die voor één van deze specifieke ontslaggronden gelden.

De WAB regelt dat werkgevers bij een verzoek tot beëindigen van het arbeidscontract twee of meerdere ontslagredenen met elkaar kan combineren. Dit geeft de werkgever méér kans op succes bij de kantonrechter als één ontslagreden op zichzelf niet voldoende is. Voor de werkgevers wordt dit gezien als een verbetering, want in de huidige regels is het voor werkgevers erg lastig om werknemers te ontslaan.

Het combineren van ontslagredenen gaat de werkgever overigens wel geld kosten: de rechter krijgt in een zo’n geval namelijk de mogelijkheid om een extra vergoeding van maximaal een halve transitievergoeding toe te kennen. En over deze transitievergoeding is in 2015 veel te doen geweest.

Deze ontslagvergoeding is in vrijwel alle gevallen namelijk een flink stuk lager dan de tot dan toe gebruikelijke ‘kantonrechtersformule’. In sommige gevallen scheelt dit zelfs méér dan de helft. In de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt de transitievergoeding zelfs nog lager. Een schrale troost: waar nu pas een vergoeding verplicht is ná twee jaar dienstverband, gaan deze eerste twee jaren in de WAB wél meetellen in de berekening.

Bovendien wordt de vergoeding straks berekend over de echte, feitelijke duur van het dienstverband en wordt deze niet langer afgerond op volledig volgemaakte halve dienstjaren. Op dit moment krijgt de werknemer namelijk éénderde maandsalaris per dienstjaar als vergoeding En vanaf het 11e dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar. In de WAB is de vergoeding aangepast naar altijd éénderde maandsalaris per dienstjaar.

Voor ondernemingsraden kan het ook van belang zijn om goed te kijken naar het moment van beëindiging van arbeidscontracten bij het sluiten van bijvoorbeeld een sociaal plan. Met name in combinatie met de hoogte van de vergoeding. En zo zijn er nog meer voorbeelden om rekening mee te houden.

Hoe dan ook verandert er met de Wet Arbeidsmarkt in Balans dus best veel en is het voor ondernemingsraden raadzaam de impact van de WAB op hun organisatie te achterhalen. Belangrijk is te weten welke maatregelen de organisatie denkt te nemen in het licht van dit nieuwe aanstellingsbeleid. Wil je meer weten over de impact van de WAB en hoe je hier mee om moet gaan in jouw organisatie? Klik dan hier.